根据《劳动合同法》第38条，第46条、第47条之规定，员工(gōng)以公(gōng)司未及时足额支付劳动报酬，未依法為(wèi)员工(gōng)缴纳社会保险费為(wèi)由被迫离职的，公(gōng)司应当向员工(gōng)支付经济补偿。经济补偿按照劳动者在本单位工(gōng)作(zuò)的年限，每满一年支付一个月工(gōng)资的标准向劳动者支付。

《关于工(gōng)资总额组成的规定》第四条工(gōng)资总额由下列六个部分(fēn)组成：（一）计时工(gōng)资；（二）计件工(gōng)资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工(gōng)资；（六）特殊情况下支付的工(gōng)资。用(yòng)人单位只要少发了合同中(zhōng)约定的工(gōng)资份额即构成未足额支付劳动报酬。

本案中(zhōng)，申请人王某于2018年5月3日入职甲公(gōng)司，担任工(gōng)程部经理(lǐ)，2020年6月1日被安(ān)排至甲公(gōng)司工(gōng)作(zuò)，担任技(jì )术部总经理(lǐ)兼乙公(gōng)司工(gōng)程部经理(lǐ)，被迫离职前任技(jì )术部总经理(lǐ)。在职期间内，甲公(gōng)司未按照劳动合同约定及时足额发放工(gōng)资、在连续订立两次固定期限劳动合同后未与本人签订无固定期限劳动合同，故王某于2024年3月6日被迫解除劳动关系。在北京市中(zhōng)恒信律师事務(wù)所杨万勇律师的帮助下，王某胜诉，仲裁裁决甲公(gōng)司限期支付王某各项赔偿金。

仲裁委裁判要点

本委认為(wèi)：依据《中(zhōng)华人民(mín)共和國(guó)劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有(yǒu)责任提供证据，与争议事项有(yǒu)关的证据属于用(yòng)人单位掌握管理(lǐ)的，用(yòng)人单位应当提供：用(yòng)人单位不提供的，应当承担不利后果。”故本案双方当事人应就其各自主张提供相应证据。

关于工(gōng)作(zuò)年限连续计算一节。《中(zhōng)华人民(mín)共和國(guó)劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用(yòng)人单位被安(ān)排到新(xīn)用(yòng)人单位工(gōng)作(zuò)的，劳动者在原用(yòng)人单位的工(gōng)作(zuò)年限合并计為(wèi)新(xīn)用(yòng)人单位的工(gōng)作(zuò)年限……”。王某虽就其主张提交了乙公(gōng)司及甲公(gōng)司的工(gōng)商(shāng)登记信息、社会保险缴纳记录、微信群聊记录及住房公(gōng)积金个人查询单佐证，但社会保险缴纳记录无法體(tǐ)现与乙公(gōng)司相关，住房公(gōng)积金个人查询单无法证明乙公(gōng)司為(wèi)其缴存了2020年4月前的住房公(gōng)积金，仅据该证据亦不足以证明王某与乙公(gōng)司之间存在劳动关系，同时，2020年4月20日至2020年7月28日期间的微信群聊记录中(zhōng)出现有(yǒu)乙公(gōng)司及甲公(gōng)司的信息及文(wén)件亦与其兼乙公(gōng)司工(gōng)程部经理(lǐ)的工(gōng)作(zuò)相符，故王某所持以上证据不足以证明其2018年5月3日入职乙公(gōng)司并与乙公(gōng)司建立劳动关系的主张，亦不足以证明自2020年6月1日起非因其原因被乙公(gōng)司安(ān)排至甲公(gōng)司的主张，据此，王某所持其在乙公(gōng)司的工(gōng)作(zuò)年限应合并计入在甲公(gōng)司的工(gōng)作(zuò)年限的主张缺乏事实依据，本委对此不予采信。

关于工(gōng)资标准一节。双方劳动合同对于王某的工(gōng)资标准、构成及比例约定明确，甲公(gōng)司未就其公(gōng)司所持王某曾于2024年2月左右已同意自2024年1月起将年薪调整至40万元的主张提交证据予以证明，在王某对此不子认可(kě)的情况下，甲公(gōng)司应承担举证不能(néng)的不利后果，本委对其公(gōng)司前述主张不予采信。

关于绩效工(gōng)资及基本工(gōng)资一节。王某所主张的绩效工(gōng)资，应对应双方劳动合同中(zhōng)约定的绩效考核部分(fēn)，即按年发放，占其年薪总额的20%，标准為(wèi)130111元/年。王某对甲公(gōng)司提交的载有(yǒu)其签字的2023年1月、2023年3月至2023年8月的绩效考核表的真实性均予以认可(kě)，本委对此不持异议，其中(zhōng)均显示王某為(wèi)年终考核，亦可(kě)说明王某主张的绩效工(gōng)资对应為(wèi)年终考核，因此，王某所持绩效工(gōng)资（绩效考核部分(fēn)）无需考核的主张缺乏事实依据，本委不予采信。甲公(gōng)司提交的2023年2月、2023年9月至2024年2月的绩效考核表均无原件，亦均无王某签字确认，且2023年9月至2024年2月的绩效考核表均显示王某為(wèi)月度考核的内容与事实不符，王某亦对该些绩效考核表的真实性不予认可(kě)，故本委对前述绩效考核表的真实性亦不予确认。因此，甲公(gōng)司无法证明王某2023年度年终考核结果，其公(gōng)司不发放王某2023年1月1日至2023年12月31日期间绩效工(gōng)资的相应主张缺乏事实依据，本委不予采信。甲公(gōng)司现有(yǒu)证据无法证明王某无工(gōng)作(zuò)成果、无实际工(gōng)作(zuò)、经常请假的主张，其公(gōng)司据此不支付王某2024年1月1日至2024年3月6日期间基本工(gōng)资的做法依据不足。如上所述，甲公(gōng)司确有(yǒu)未足额支付王某工(gōng)资之情形，王某于2024年3月6日据此提出解除劳动关系，甲公(gōng)司应按比例支付其2024年1月1日至2024年3月6日期间绩效工(gōng)资，故本委对王某主张前述期间的绩效工(gōng)资的仲裁请求予以支持。综上，依据《中(zhōng)华人民(mín)共和國(guó)劳动合同法》第三十条第一款之规定，经核算，甲公(gōng)司应支付王某2023年1月1日至2024年3月6日期间绩效工(gōng)资153790.21元、2024年1月1日至2024年3月6日期间基本工(gōng)资94716.09元。关于解除劳动关系经济补偿一节。鉴于甲公(gōng)司确有(yǒu)未足额支付王某工(gōng)资之情形，故王某据此提出解除劳动关系并要求其公(gōng)司支付解除劳动关系经济补偿的做法符合《中(zhōng)华人民(mín)共和國(guó)劳动合同法》第三十八条第一款第二项之规定，故依据《中(zhōng)华人民(mín)共和國(guó)劳动合同法》第四十六条第一项及第四十七条之规定，经核算，甲公(gōng)司应支付王某解除劳动关系经济补偿178476元。

关于未订立书面无固定期限劳动合同二倍工(gōng)资差额一节。王某对甲公(gōng)司提交的2022年9月2日的《印章（证照）使用(yòng)/借用(yòng)申请表》的真实性予以认可(kě)，本委对此不持异议；甲公(gōng)司自认劳动合同的签署流程系由人事拟定并提起用(yòng)章申请，本委对此亦不持异议。据此，根据2022年9月2日的《印章（证照）使用(yòng)/借用(yòng)申请表》可(kě)知，王某仅為(wèi)甲公(gōng)司申请用(yòng)章的审批流程中(zhōng)的审批人之一，甲公(gōng)司亦未提交证据证明其公(gōng)司在2023年5月31日前已按前述流程发起了与王某续签书面劳动合同的用(yòng)章申请，且无证据证明王某的工(gōng)作(zuò)职责包含签署劳动合同，故其公(gōng)司所持未续签2023年6月1日至2024年3月6日期间书面劳动合同的过错在王某的主张缺乏事实依据，本委不予采信。综上，2020年6月1日至2023年5月31日期间王某已与甲公(gōng)司连续订立了三份固定期限劳动合同，已符合订立无固定期限劳动合同之法定情形，此后至2024年3月6日，双方均未对继续行劳动合同提出异议，业已形成事实劳动关系。综上，依据《中(zhōng)华人民(mín)共和國(guó)劳动合同法》第八十二条第二款之规定，经核算，王某要求甲公(gōng)司支付2023年6月1日至2024年3月6日期间未订立书面无固定期限劳动合同二倍工(gōng)资差额497885.68元的仲裁请求并无不当，本委对其该项仲裁请求予以支持。

关于未休带薪年休假工(gōng)资一节。依据《职工(gōng)带薪年休假条例》第三条第一款规定：“职工(gōng)累计工(gōng)作(zuò)已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天……”。甲公(gōng)司对王某提交的个人社会保险缴费记录的真实性予以认可(kě)，本委对此不持异议。据此，自2003年9月起至2024年4月，王某本市养老保险及医(yī)疗保险均累计实际缴费年限不足20年，故其主张至2023年9月工(gōng)龄已满20年，其每年应休15天年休假缺乏事实依据，本委不予采信，根据其社会保险缴费情况，本委认定王某2020年6月1日至2024年3月6日期间，每自然年度应享有(yǒu)10天法定年休假，据此甲公(gōng)司主张工(gōng)龄不超过10年，每年应享有(yǒu)5天年休假亦缺乏事实依据，本委亦不予采信。《企业职工(gōng)带薪年休假实施办(bàn)法》第十条第一款规定：“用(yòng)人单位经职工(gōng)同意不安(ān)排年休假或者安(ān)排职工(gōng)年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工(gōng)应休未休年休假天数，按照其日工(gōng)资收入的300%支付未休年休假工(gōng)资报酬，其中(zhōng)包含用(yòng)人单位支付职工(gōng)正常工(gōng)作(zuò)期间的工(gōng)资收入”，因此，未休年休假工(gōng)资中(zhōng)应包含劳动者正常的收入及200%的补偿，补偿部分(fēn)应适用(yòng)《中(zhōng)华人民(mín)和國(guó)劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款所规定的一年的时效限制，考虑到带薪年休假可(kě)以跨一年度休，故王某要求甲公(gōng)司支付2020年6月1日至2021年12月31日期间未休年休假工(gōng)资的仲裁请求已超仲裁时效，本委对该部分(fēn)仲裁请求不予支持。甲公(gōng)司作(zuò)為(wèi)具(jù)有(yǒu)用(yòng)工(gōng)管理(lǐ)权的用(yòng)人单位，应对王某的年休假休息情况负有(yǒu)举证责任，现其公(gōng)司虽提交了《请（休）假申请单》及《王某提交的请假申请》予以证明，但上述证据不能(néng)显示王某所休假期為(wèi)年休假，王某亦对此不予认可(kě)，故甲公(gōng)司主张每年均安(ān)排王某带薪休假缺乏事实依据，本委不予采信。综上，依据《企业职工(gōng)带薪年休假实施办(bàn)法》第十一条第一款及第二款、第十二条第一款及第二款之规定，经核算，甲公(gōng)司应支付王某2022年1月1日至2024年3月6日期间未休年休假工(gōng)资108825.9元。

关于加班工(gōng)资一节。参照《最高人民(mín)法院关于审理(lǐ)劳动争议案件适用(yòng)法律问题的解释（一）》第四十二条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任......”。王某所提交的《甲公(gōng)司加班调休表》及《2023年10月份加班申请表》中(zhōng)显示其在“审核”或“审核人”签名(míng)，说明其负责其中(zhōng)所载加班调休或加班申请的审核工(gōng)作(zuò)，且根据其所述，该些表格均系其打印后再签字形成，故并非原件，甲公(gōng)司对该证据的真实性亦不予认可(kě)，故王某据前述证据证明其2023年1月1日至2023年12月31日期间存在休息日加班169.25小(xiǎo)时、延时加班40.5小(xiǎo)时依据不足，本委不予采信，进而对其要求甲公(gōng)司支付2023年1月1日至2023年12月31日期间休息日加班工(gōng)资及延时加班工(gōng)资的仲裁请求均不予支持。

仲裁判决结果

本案经调解，双方未达成协议，依据《中(zhōng)华人民(mín)共和國(guó)劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第四十七条及第八十二条第二款、《中(zhōng)华人民(mín)共和國(guó)劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条第一款及第四十二条第四款之规定，现裁决如下：

一、甲公(gōng)司于本裁决生效之日起十日内，支付王某二〇二三年一月一日至二〇二四年三月六日期间绩效工(gōng)资十五万三千七百九十元二角一分(fēn)；

二、甲公(gōng)司于本裁决生效之日起十日内，支付王某二〇二四年一月一日至二〇二四年三月六日期间基本工(gōng)资九万四千七百一十六元零九分(fēn)；

三、甲公(gōng)司于本裁决生效之日起十日内，支付王某解除劳动关系经济补偿十七万八千四百七十六元；

四、甲公(gōng)司于本裁决生效之日起十日内，支付王某二〇二三年六月一日至二〇二四年三月六日期间未订立书面无固定期限劳动合同二倍工(gōng)资差额四十九万七千八百八十五元六角八分(fēn)；

五、甲公(gōng)司于本裁决生效之日起十日内，支付王某二〇二二年一月一日至二〇二四年三月六日期间未休年假工(gōng)资十万八千八百二十五元九角。