我國(guó)《中(zhōng)华人民(mín)共和國(guó)劳动法》第四十七条规定，用(yòng)人单位根据本单位的生产(chǎn)经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工(gōng)资分(fēn)配方式和工(gōng)资水平。北京中(zhōng)恒信律师事務(wù)所张梓轩律师结合司法观点及审理(lǐ)逻辑，就年终奖与提成纠纷的裁判观点进行了梳理(lǐ)解析，供大家参考。

1.年终考核分(fēn)配（年终奖）争议如何处理(lǐ)？

首先，年终奖争议属于劳动争议。对于年终考核分(fēn)配争议，原则上仅作(zuò)程序审查，不作(zuò)实质(zhì)审查。年终奖励是企业根据自身当年的经济效益给自己企业员工(gōng)的一种奖励，属于企业内部自主管理(lǐ)的范畴，企业可(kě)以根据业绩来衡量是否发放、如何发放。除非存在“同工(gōng)不同酬”、明显不公(gōng)平等违法行為(wèi)，否则不予实质(zhì)审查。形式审查内容主要是：审查劳动合同是否有(yǒu)约定、用(yòng)人单位规章制度是否有(yǒu)规定、历年年终奖的发放情况以及相应年度的年终奖是否已履行考核程序。

2.对于员工(gōng)提前离职时的年终奖励问题。

如果在劳动合同中(zhōng)约定按照业绩支付年终奖，在劳动者提前离职时，对于已经完成的工(gōng)作(zuò)业绩，用(yòng)人单位应当按照比例支付年终奖。对于劳动合同约定或规章制度规定“劳动者因严重违纪被解除劳动合同或在发放奖金时已经离职的没有(yǒu)年终奖”，如果是因劳动者个人原因离职的，不符合年终奖的发放条件。如果是因单位解除而劳动关系消灭的，应判断用(yòng)人单位是合法解除还是违法解除。如系合法解除，则用(yòng)人单位可(kě)不发放年终奖；如系违法解除，则可(kě)视為(wèi)用(yòng)人单位恶意阻却年终奖发放条件的成立，应支持劳动者要求支付年终奖的诉请。

3.如何认定和计算提成奖金数额？

劳动者主张提成奖金的，要查明适用(yòng)提成制度的条件是否成立。首先，劳动者应承担初步举证责任，证明用(yòng)人单位有(yǒu)建立奖金提成的制度。其次，若用(yòng)人单位否认奖金提成制度的存在，劳动者需提供充足的证据予以证明，即应证明其实际业绩、过往提成与过往业绩之间的关系等。认定用(yòng)人单位提成奖金标准时可(kě)结合劳动者本人提成奖金发放情况，必要时也可(kě)参考其他(tā)销售人员的情况。

4.用(yòng)人单位与劳动者约定了劳动者无底薪，每月按业绩提成，劳动者有(yǒu)时整个月完全没有(yǒu)工(gōng)资，有(yǒu)时则工(gōng)资很(hěn)高，对其无工(gōng)资的月份是否应按最低工(gōng)资标准予以调整？

从维护劳动者基本生存权利的角度，对完全没有(yǒu)工(gōng)资或工(gōng)资低于最低工(gōng)资标准的月份，应按最低工(gōng)资标准补足。 

5.因用(yòng)人单位违法解除劳动合同而导致员工(gōng)离职的，不能(néng)成為(wèi)用(yòng)人单位拒付年终奖的理(lǐ)由

用(yòng)人单位违法解除劳动合同致使劳动者不满足年终奖发放条件，但未提供充分(fēn)证据证明劳动者存在其他(tā)不应享有(yǒu)年终奖情形的，应认定劳动者满足年终奖发放条件。用(yòng)人单位以其年终奖发放的限制性规定拒绝支付劳动者年终奖的，人民(mín)法院不予支持。