按照《中(zhōng)华人民(mín)共和國(guó)劳动合同法》规定，劳动者不能(néng)胜任工(gōng)作(zuò)，经过培训或者调整工(gōng)作(zuò)岗位，仍不能(néng)胜任工(gōng)作(zuò)的，用(yòng)人单位才可(kě)以解除劳动合同。因此，员工(gōng)不能(néng)胜任工(gōng)作(zuò)时，用(yòng)人单位也应当对员工(gōng)进行培训或者调整其工(gōng)作(zuò)岗位。只有(yǒu)在培训或者调整工(gōng)作(zuò)岗位之后仍然不能(néng)胜任工(gōng)作(zuò)的情况下，才能(néng)提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工(gōng)资后解除劳动合同。

用(yòng)人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用(yòng)人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能(néng)继续履行的，用(yòng)人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

本案中(zhōng)，申请人秦某于2016年8月1日入职甲公(gōng)司，任销售岗位，2024年8月15日甲公(gōng)司以申请人秦某未达到目标任務(wù)完成率与秦某解除劳动合同。秦某為(wèi)维护自己的合法权益提起诉讼，在北京市中(zhōng)恒信律师事務(wù)所马晓雅律师的帮助下，秦某胜诉，法院判决甲公(gōng)司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁委裁判观点

本委认定及理(lǐ)由：首先，本案中(zhōng)，甲公(gōng)司以《2024年度目标责任书》及《劳动合同》中(zhōng)约定条款，秦未达到目标任務(wù)完成率，月度绩效考核连续累计三个月不及格均為(wèi)“严重违章”与秦某解除劳动合同，但且不论秦某是否存在未达到目标任務(wù)完成率、月度绩效考核连续累计三个月不及格的事实，该情形实际系以“不胜任工(gōng)作(zuò)”為(wèi)由将秦某辞退，应适用(yòng)《中(zhōng)华人民(mín)共和國(guó)劳动合同法》第四十条第二项的法律规定,甲公(gōng)司虽以责任书及劳动合同中(zhōng)约定為(wèi)“严重违章”情形予以解除劳动合同，但结合前述，本委对此不予采纳。

其次，因用(yòng)人单位做出的解除劳动合同决定而产(chǎn)生的争议，用(yòng)人单位负举证责任，现甲公(gōng)司就其所持主张提交有(yǒu)2018年至2024年业绩情况表、2024年1月-7月及2021年至2023年月度任務(wù)完成情况、2024年1月-7月及2021年至2023年月度任務(wù)完成情况作(zuò)為(wèi)证据，但上述证据均為(wèi)電(diàn)子表格打印件，未载有(yǒu)秦某的确认信息，故仅凭上述证据无法充分(fēn)、客观证明甲公(gōng)司所持主张，且即便上述证据為(wèi)真，结合秦某作(zuò)為(wèi)销售的工(gōng)作(zuò)岗位，其“完成业绩额”（或回款）具(jù)有(yǒu)时间、金额不固定的特点，甲公(gōng)司仅以2024年前7个月的“完成业绩额”未达标与秦某解除劳动合同缺乏合理(lǐ)性，再考虑到双方于2021年至2024年每年均签订年度目标责任书，上述证据显示秦每年均未完戎业绩，但甲公(gōng)司未对此做出过处理(lǐ)，而是于2024年8月（未满全年）以此与秦某解除劳动合同亦与常理(lǐ)不符。

故综上，甲公(gōng)司与秦某解除劳动合同事实依据不足，系违法，依据《中(zhōng)华人民(mín)共和國(guó)劳动合同法》第八十七条的规定，甲公(gōng)司应支付秦某违法解除劳动合同赔偿金138817.75元。

仲裁判决结果

本案经调解，双方未达成协议，依据《中(zhōng)华人民(mín)共和國(guó)劳动争议调解仲裁法》第四十二条第四款之规定，现裁决如下：一、甲公(gōng)司于本裁决书生效之日起十日内，支付秦某违法解除劳动合同赔偿金十三万八千八百一十七元七角五分(fēn)；二、驳回秦某的其他(tā)仲裁请求。