《中(zhōng)华人民(mín)共和國(guó)劳动法》第二十五条第二项、《中(zhōng)华人民(mín)共和國(guó)劳动合同法》第三十九条第二项，均规定劳动者严重违反用(yòng)人单位的规章制度时，用(yòng)人单位可(kě)以随时解除劳动合同，但用(yòng)人单位只有(yǒu)在劳动者违反规章制度达到严重程度的情况下才能(néng)行使此解除权。

　　关于违反规章制度严重性的界定，不能(néng)仅从规章制度的内容进行评价，还应从劳动者违反规章制度的主观过错、次数、影响、损失等方面进行合理(lǐ)性审查，综合认定劳动者的行為(wèi)是否实质(zhì)达到违反规章制度的严重性，以保护劳动者的合法权益。

　　本案中(zhōng)，申请人于2022年1月20日与甲公(gōng)司签订劳动合同，在乙公(gōng)司工(gōng)作(zuò)，岗位為(wèi)用(yòng)户运营，2024年6月26日，被申请人以申请人无理(lǐ)取闹，采取不正当的、过激手段损害被申请人的利益，扰乱被申请人的管理(lǐ)秩序為(wèi)由向其发放劳动合同解除通知书。申请人对通知书载明的事项不认可(kě)，公(gōng)司属于违法解除劳动合同。申请人為(wèi)维护自己的合法权益，提起仲裁。在北京市中(zhōng)恒信律师事務(wù)所马晓雅律师的帮助下，申请人严某胜诉，仲裁裁决甲公(gōng)司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

　　仲裁委裁判要点

　　本委认為(wèi)：关于工(gōng)资，甲公(gōng)司自2024年5月1日起安(ān)排严某待岗，双方签订的《劳动合同书》虽约定待岗期间支付最低工(gōng)资标准，但该约定不符合《北京市工(gōng)资支付规定》第二十七条之规定，且甲公(gōng)司要求严某待岗期间在公(gōng)司打卡亦不符合待岗情形，故本委对甲公(gōng)司的主张不予采信。根据双方认可(kě)2024年5月份、2024年6月份实发工(gōng)资、五险一金缴纳情况及出勤情况,依据《中(zhōng)华人民(mín)共和國(guó)劳动合同法》第三十条第一款之规定，甲公(gōng)司应支付严某2024年5月1日至2024年6月30日工(gōng)资差额19082.17元。

　　因用(yòng)人单位做出解除劳动合同而发生的争议，由用(yòng)人单位对所依据的事实和处理(lǐ)依据承担举证责任。甲公(gōng)司就制度依据提交的员工(gōng)手册发放记录截图為(wèi)邮件打印件，未出示原始载體(tǐ)，严某不认可(kě)该证据的真实性，甲公(gōng)司就《员工(gōng)手册》已向严某公(gōng)示未提交其他(tā)证据佐证，故其以严重违反公(gōng)司规章制度為(wèi)由与严某解除劳动合同的制度依据不足，应属违法解除。甲公(gōng)司就严某离职前12个月完整工(gōng)资明细未举证，应承担不利后果，故本委采信严某关于离职前12个月平均工(gōng)资為(wèi)16000元的主张。依据《中(zhōng)华人民(mín)共和國(guó)劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，甲公(gōng)司应支付严某违法解除劳动合同赔偿金80000元。

　　仲裁判决结果

　　本案经本委调解，双方未达成协议，依据《中(zhōng)华人民(mín)共和國(guó)劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条,《中(zhōng)华人民(mín)共和國(guó)劳动争议调解仲裁法》第六条、第四十二条第一款及第四款之规定，现裁决如下：

　　一、甲公(gōng)司于本裁决生效之日起五日内，支付严某二〇二四年五月一日至二〇二四年六月三十日工(gōng)资差额一万九千零八十二元一角七分(fēn);

　　二、甲公(gōng)司于本裁决生效之日起五日内，支付严某违法解除劳动合同赔偿金八万元。