根据《劳动合同法》第二十一条规定，在试用(yòng)期中(zhōng)，除劳动者有(yǒu)本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用(yòng)人单位不得解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十九条规定，企业只有(yǒu)在证明试用(yòng)期劳动者不符合录用(yòng)条件的情况下才能(néng)与其解除劳动关系。

　　本案中(zhōng)，2022年5月18日原告入职甲公(gōng)司，岗位是高级软件工(gōng)程师，双方签订有(yǒu)固定期限劳动合同，2022年10月31日，在原告即将结束试用(yòng)期前夕，甲公(gōng)司向其送达《试用(yòng)期解除劳动合同通知书》，以其试用(yòng)期不符合录用(yòng)条件為(wèi)由解除与我的劳动关系。但甲公(gōng)司并未就录用(yòng)条件、岗位职责描述、考核标准等相关内容履行告知义務(wù)，也并未就录用(yòng)条件和试用(yòng)期考核目标与其进行确认。甲公(gōng)司以不符合录用(yòng)条件為(wèi)由单方解除劳动合同属于违法解除，故王某提起仲裁，仲裁裁决：驳回王某的全部仲裁请求。现我方当事人不同意仲裁裁决结果，诉至法院。在北京市中(zhōng)恒信律师事務(wù)所杨晓凤律师的帮助下，法院确认甲公(gōng)司系违法解除劳动合同。

　　法院裁判要点

　　本院认為(wèi)，根据《最高人民(mín)法院关于审理(lǐ)劳动争议案件适用(yòng)法律问题的解释(一)》第四十四条之规定，因用(yòng)人单位作(zuò)出的开除、除名(míng)、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工(gōng)作(zuò)年限等决定而发生的劳动争议，用(yòng)人单位负举证责任。

　　本案中(zhōng)，甲公(gōng)司以王某试用(yòng)期“不符合录用(yòng)条件”為(wèi)由提出解除劳动合同，则应当提供证据证明已向王某明确告知录用(yòng)条件，并且王某试用(yòng)期间的表现不符合录用(yòng)条件。

　　首先，甲公(gōng)司主张其公(gōng)司已经在试用(yòng)期落地计划中(zhōng)告知了王某试用(yòng)期总目标及一个月、三个月、六个月以内完成的工(gōng)作(zuò)目标，已经告知了王某录用(yòng)条件，王某试用(yòng)期未达到考核标准，故与王某解除劳动合同。甲公(gōng)司并未提交证据证明曾通知王某进行试用(yòng)期考核，也未提交证据证明试用(yòng)期考核的具(jù)體(tǐ)过程、考核内容等，应承担不利后果。

　　其次，甲公(gōng)司主张王某未完成试用(yòng)期落地计划中(zhōng)的工(gōng)作(zuò)要求，但其公(gōng)司提交的“完成ASR任務(wù)模型性能(néng)分(fēn)析”显示王某已经就领导郭某的评论进行回复，郭某亦未提出异议，无法证明该任務(wù)未完成系因王某个人原因导致。甲公(gōng)司提交的代码截图，无法证明系王某开发完成，亦不足以证明王某在SIP算子定义文(wén)档编写中(zhōng)存在错误。甲公(gōng)司提交的网页(yè)显示VitisAI被推迟，时间為(wèi)2022年9月14日，无法证明系因王某个人原因导致，且甲公(gōng)司也并未提交证据证明曾因王某未及时进行VitisAI论文(wén)分(fēn)享，对王某进行过催促或处理(lǐ)。甲公(gōng)司申请的证人孙某在仲裁阶段曾旁听庭审，孙某不具(jù)备出庭作(zuò)证的资格，故本院对于其所述内容不予采信。

　　综上，甲公(gōng)司提交的证据不足以证明王某试用(yòng)期期间的工(gōng)作(zuò)表现不符合录用(yòng)条件，甲公(gōng)司于2022年10月31日向王某发送《试用(yòng)期解除劳动合同通知书》，依据不足，构成违法解除。

　　根据《中(zhōng)华人民(mín)共和國(guó)劳动合同法》第四十八条之规定，用(yòng)人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用(yòng)人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能(néng)继续履行的，用(yòng)人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。现王某要求撤销甲公(gōng)司作(zuò)出的《试用(yòng)期解除劳动合同通知书》，继续履行劳动合同。

　　本案中(zhōng)，首先，2022年11月至2024年7月期间有(yǒu)两家公(gōng)司為(wèi)王某缴纳了社会保险，王某主张其并未入职新(xīn)单位，但未就其主张提交有(yǒu)效证据，应承担举证不能(néng)的法律后果。其次，王某于2022年5月18日入职甲公(gōng)司，2022年10月31日甲公(gōng)司提出解除劳动合同时，王某入职尚不足六个月，且处于试用(yòng)期阶段，双方尚处于相互了解、相互适应的考察期，并未建立信任基础。综上，鉴于劳动关系是兼具(jù)人身隶属性与财产(chǎn)依附性的法律关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系是我國(guó)劳动立法的重要目标，综合本案现有(yǒu)情形进行审慎考量及利益衡量，本院认為(wèi)双方劳动合同客观上已经不具(jù)备继续履行的基础，故认定双方劳动合同已于2022年11月1日解除。对于王某要求撤销甲公(gōng)司于2022年10月31日作(zuò)出的《试用(yòng)期解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同的请求，本院不予支持。

　　如前所述，甲公(gōng)司系违法解除劳动合同，王某仍可(kě)另行向甲公(gōng)司主张违法解除劳动合同赔偿金。

　　法院判决结果

　　综上所述，依据《中(zhōng)华人民(mín)共和國(guó)劳动法》之规定，判决如下：甲公(gōng)司系违法解除劳动合同。