旷工(gōng)，不仅违反了用(yòng)人单位的劳动纪律，还可(kě)能(néng)给用(yòng)人单位带来经济损失，那么，劳动者旷工(gōng)多(duō)少天才能(néng)够解除劳动关系？连续旷工(gōng)是怎样规定的？北京市中(zhōng)恒信律师事務(wù)所李婉婷律师结合法律条文(wén)要旨及审理(lǐ)判定，梳理(lǐ)归纳了连续旷工(gōng)的司法认定及计算标准，供大家参考。

一、连续旷工(gōng)的判定

旷工(gōng)是指职工(gōng)在正常工(gōng)作(zuò)日不请假或请假未获批准而缺勤的行為(wèi)。原劳动和社会保障部办(bàn)公(gōng)厅致原福建省劳动厅的《关于计算连续旷工(gōng)时间问题的复函》（劳社厅函〔1998〕5号）為(wèi)此提供了指导原则，该复函称：“……我们认為(wèi)，连续旷工(gōng)超过15天，应理(lǐ)解為(wèi)连续旷工(gōng)超过15个工(gōng)作(zuò)日。在计算具(jù)體(tǐ)天数时，应扣除休息日和法定休假日。”即，“连续旷工(gōng)超过一定天数”应理(lǐ)解為(wèi)超过相应的工(gōng)作(zuò)日天数，且在计算时应排除休息日和法定休假日。但如果旷工(gōng)期间有(yǒu)休息日或法定休假日，扣除是否会使“连续旷工(gōng)”的计算发生中(zhōng)断？上述复函并未规定。

实践中(zhōng)，在休息日或法定休假日，旷工(gōng)行為(wèi)因非工(gōng)作(zuò)日而暂停，但这不会让之前的旷工(gōng)行為(wèi)被合法化或已计算的旷工(gōng)天数失效。虽然休息日和法定休假日在计算旷工(gōng)天数时被排除在外，但旷工(gōng)行為(wèi)的连续性在这些日子并不中(zhōng)断。换言之，即使在旷工(gōng)期间包含了休息日或法定休假日，这些日子也仅是使旷工(gōng)天数的计算暂时停止，待这些日子结束后，旷工(gōng)天数的计算将继续进行，而不会发生重新(xīn)计算的中(zhōng)断效果。连续旷工(gōng)的天数计算是一个跨越工(gōng)作(zuò)日与休息日的连续过程，不受特殊日子的影响而中(zhōng)断。此对“连续旷工(gōng)”的解读更為(wèi)准确和合理(lǐ)，应避免将旷工(gōng)行為(wèi)的连续性作(zuò)机械理(lǐ)解。

二、审理(lǐ)观点

1.连续旷工(gōng)是否因休息日、法定节假日而中(zhōng)断?

根据相关规定，单位在计算员工(gōng)连续旷工(gōng)天数时，应计算“工(gōng)作(zuò)日”，不含休息日和法定节假日，可(kě)以把节假日的天数扣除后计算旷工(gōng)时间。

2.事业单位能(néng)否以连续旷工(gōng)3天為(wèi)由解聘？
《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用(yòng)制的工(gōng)作(zuò)人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者國(guó)務(wù)院另有(yǒu)规定的，依照其规定；未作(zuò)规定的，依照本法有(yǒu)关规定执行。
《事业单位人事管理(lǐ)条例》（國(guó)務(wù)院令第六百五十二号）第十五条明确规定，事业单位工(gōng)作(zuò)人员连续旷工(gōng)超过15个工(gōng)作(zuò)日，或者1年内累计旷工(gōng)超过30个工(gōng)作(zuò)日的，事业单位可(kě)以解除聘用(yòng)合同。
《事业单位人事管理(lǐ)条例》属國(guó)務(wù)院的“另有(yǒu)规定”，因此，事业单位解除与其建立聘用(yòng)关系的工(gōng)作(zuò)人员应依据《事业单位人事管理(lǐ)条例》，不能(néng)依照《劳动合同法》进行操作(zuò)。
因此，对于与事业单位建立了聘用(yòng)关系的劳动者，如劳动者发生旷工(gōng)行為(wèi)，应当依据《事业单位人事管理(lǐ)条例》规定处理(lǐ)，对于与事业单位未建立聘用(yòng)关系、仅建立劳动合同关系的劳动者，事业单位可(kě)以制定规章制度规定连续旷工(gōng)3天即可(kě)解除劳动关系。